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Desative seu bloqueador de anúncios (ou atualize suas configurações para garantir que o javascript e os cookies estejam habilitados), para que possamos continuar fornecendo as notícias de mercado de primeira linha E dados que você espera de nós. Os CEOs do TT fazem 300 vezes mais do que os trabalhadores típicos. O crescimento do salário supera as ganhos de ações e o crescimento salarial de 0,1% superior Os diretores executivos das maiores empresas das Américas ganham três vezes mais do que fizeram há 20 anos e pelo menos 10 vezes mais do que 30 anos atrás, grandes ganhos mesmo em relação a outros muito altos - assalariados. Esses aumentos salariais extraordinários tiveram efeitos derrubados ao puxar o pagamento de outros executivos e gerentes, que constituem um grupo maior de trabalhadores do que é comumente reconhecido.1 Conseqüentemente, o crescimento da remuneração geral dos executivos e executivos foi um fator importante que impulsionou a duplicação de As partes de renda do 1% superior e o principal 0,1% das famílias dos EUA de 1979 a 2007 (Bivens e Mishel 2013 Bakija, Cole e Heim 2012). Desde então, o crescimento da renda permaneceu desequilibrado: como os lucros atingiram níveis recordes e o mercado de ações cresceu, os salários da maioria dos trabalhadores, estagnados nos últimos dez anos, inclusive durante a recuperação prévia, diminuíram durante este (Bivens et al 2014 Gould 2015). Ao examinar as tendências da remuneração dos CEOs para determinar o quão bem os primeiros 1 e 0,1 por cento estão chegando até 2014, este documento conclui: a remuneração média do CEO para as maiores empresas foi de 16,3 milhões em 2014. Esta estimativa usa uma medida abrangente do pagamento do CEO que cobre o chefe Executivos das 350 melhores empresas dos EUA e inclui o valor das opções de compra de ações exercidas em um determinado ano. A remuneração aumentou 3,9 por cento desde 2013 e 54,3 por cento desde que a recuperação começou em 2009. De 1978 a 2014, a remuneração ajustada à inflação ajustada pela inflação aumentou 997 por cento, um aumento quase dobro do crescimento do mercado de ações e substancialmente maior do que o crescimento dolorosamente lento de 10,9 por cento em um Compensação anual dos trabalhadores típicos durante o mesmo período. O índice de compensação de CEO para trabalhador, de 20 para 1 em 1965, chegou a 376 para 1 em 2000 e foi de 303 para 1 em 2014, muito maior do que nos anos 1960, 1970, 1980 ou 1990. Ao examinar a remuneração do CEO em relação à de outros assalariados elevados, encontramos: nas últimas três décadas, a remuneração dos CEOs cresceu muito mais rapidamente do que a de outros trabalhadores altamente remunerados, ou seja, aqueles que ganham mais de 99,9 por cento dos assalariados. A remuneração do CEO em 2013 (o último ano para os dados sobre os assalariados superiores) foi 5,84 vezes maior que os salários dos 0,1% superiores dos assalariados, uma proporção de 2,66 pontos acima do índice de 3,18 que prevaleceu durante o período 19471979. Esse ganho de salário é equivalente aos salários de 2,66 assalariados de muito alto salário. Além disso, ao longo das últimas três décadas, a remuneração dos CEOs aumentou mais em relação ao salário de outros assalariados de muito alto salário do que os salários dos graduados da faculdade aumentaram em relação aos salários dos graduados do ensino médio. Esse pagamento de CEOs cresceu muito mais rápido do que o pagamento dos principais 0,1 por cento dos assalariados indica que o crescimento da remuneração do CEO não reflete apenas o aumento do valor dos profissionais altamente remunerados em uma corrida competitiva de habilidades (o mercado de talentos), mas reflete a presença De rendas substanciais incorporadas no pagamento executivo (o que significa que o pagamento do CEO não reflete maior produtividade dos executivos, mas sim o poder dos CEOs para extrair concessões). Conseqüentemente, se os CEOs ganhassem menos ou fossem tributados mais, não haveria nenhum impacto adverso na produção ou no emprego. Os críticos de examinar essas tendências sugerem o pagamento do CEO médio, não CEOs das maiores empresas. No entanto, a empresa média é muito pequena, empregando apenas 20 trabalhadores e não representa uma comparação útil com a remuneração de um trabalhador típico que trabalha em uma empresa com aproximadamente 1.000 trabalhadores. Metade (52 por cento) de emprego e 58 por cento da folha de pagamento total estão em empresas com mais de 500 funcionários ou mais. As empresas com pelo menos 10.000 trabalhadores fornecem 27,9 por cento de todo o emprego e 31,4 por cento de toda a folha de pagamento. Tendências da remuneração dos CEOs A Tabela 1 apresenta as tendências da remuneração do CEO de 1965 a 2014.2 Os dados medem a remuneração dos CEOs nas maiores empresas e incorporam opções de compra de ações de acordo com o quanto o CEO percebeu nesse ano específico exercitando opções de compra de ações disponíveis. A medida realizada por opções reflete o que os CEOs relatam como salários do Formulário W-2 para fins de relatórios fiscais e é o que eles realmente ganharam em um determinado ano. Esta é a medida mais utilizada pelos economistas.3 Além das opções de compra de ações, a medida de compensação inclui salário, bônus, subsídios de ações restritas e pagamentos de incentivos de longo prazo. Detalhes completos metodológicos para a construção desta medida de compensação do CEO e benchmarking para outros estudos podem ser encontrados em Mishel e Sabadish (2013). Compensação de CEO, Rácio de remuneração de CEO-a-trabalhador e preços de ações, 19652014 (2014 dólares) A remuneração anual de CEO é calculada usando as opções de série de compensação realizada, que inclui salário, bônus, subsídios de ações restritas, opções exercidas e incentivo de longo prazo Pagamentos para CEOs nas 350 melhores empresas dos EUA classificados por vendas. Compensação anual dos trabalhadores na indústria-chave das empresas na amostra Com base na média de índices de firmas específicas e não na proporção de médias de CEO e compensação do trabalhador Fonte: Análise de autores de dados do banco de dados CompEsComComp, Dados Econômicos da Reserva Federal (FRED) Do Banco da Reserva Federal de St. Louis, do Programa de Estatísticas de Emprego Atuais e da Mesa de Análise Econômica de tabelas NIPA Partilhar no Facebook Tweet this chart Copie o código abaixo para incorporar este gráfico em seu site. A remuneração do CEO reportada na Tabela 1, bem como durante o resto do relatório, é a remuneração média dos CEOs nas 350 empresas dos EUA de propriedade pública (ou seja, empresas que vendem ações no mercado aberto) com a maior receita a cada ano. Nossa amostra a cada ano será de menos de 350 empresas na medida em que essas grandes empresas não tiveram o mesmo CEO durante a maior parte ou a totalidade do ano ou os dados de compensação ainda não estão disponíveis. Para comparação, a Tabela 1 também apresenta a remuneração anual (salários e benefícios de um trabalhador de tempo integral e completo) de um trabalhador do setor privado de supervisão (um grupo que cobre mais de 80% do emprego de folha de pagamento), o que nos permite comparar CEO Compensação com a de um trabalhador típico. A partir de 1995, o quadro identifica a remuneração média anual da produção dos trabalhadores de supervisão nas principais indústrias das empresas incluídas na amostra. Tomamos essa compensação como proxy para o pagamento de trabalhadores típicos nessas empresas em particular. A história moderna da remuneração dos CEOs (a partir da década de 1960) é a seguinte. Mesmo que o mercado de ações, medido pelo índice Dow Jones Industrial Average e SampP 500, e mostrado na Tabela 1, caiu cerca de metade entre 1965 e 1978, o pagamento do CEO aumentou 78,7%. O salário médio do trabalhador viu um crescimento relativamente forte ao longo desse período (em relação aos períodos subseqüentes, não relativo ao pagamento do CEO ou ao pagamento de outros no topo da distribuição salarial). A remuneração anual do trabalhador cresceu 19,5 por cento entre 1965 e 1978, apenas cerca de um quarto tão rápido quanto o crescimento da remuneração dos CEOs durante esse período. A remuneração dos CEOs cresceu fortemente ao longo da década de 1980, mas explodiu na década de 1990 e atingiu o pico em 2000 em torno de 20 milhões, um aumento de mais de 200% apenas de 1995 e 1,271% em relação a 1978. Esse último aumento ultrapassou o crescimento do mercado de ações em expansão513 por cento Para o SampP 500 e 439 por cento para o Dow. Em contraste com a remuneração do mercado de ações e do CEO, a compensação dos trabalhadores do setor privado aumentou apenas 1,4% em relação ao mesmo período. A queda no mercado de ações no início dos anos 2000 levou a uma compensação substancial da remuneração do CEO, mas em 2007 (quando o mercado de ações se recuperou principalmente), a remuneração do CEO voltou ao nível de 2000. A Figura A mostra como o pagamento do CEO flutua em conjunto com o mercado de ações, conforme medido pelo índice SampP 500, confirmando que os CEOs tendem a cobrar suas opções quando os preços das ações são altos. A crise financeira em 2008 e a queda no mercado acionário diminuíram 44% até 2009. Em 2014, o mercado de ações recuperou todo o terreno perdido na recessão e, surpreendentemente, a remuneração do CEO também teve uma forte recuperação. Em 2014, a remuneração média do CEO foi de 16,3 milhões, subindo 3,9% desde 2013 e 54,3% desde 2009. A remuneração do CEO em 2014 manteve-se abaixo dos anos de pico de 2000 e 2007, mas muito acima dos níveis de remuneração de meados da década de 1990 e muito acima Compensação de CEO nas décadas anteriores. Compensação CEO e S038P 500 Index (em 2014 dólares), 19652014 Copie o código abaixo para incorporar este gráfico em seu site. O aumento da remuneração do CEO nos últimos anos reflete a melhoria das condições do mercado, impulsionadas pela evolução macroeconômica e um aumento geral da lucratividade. Para a maioria das empresas, os lucros corporativos continuam a melhorar e os preços das ações corporativas se movem de acordo. Parece evidente que os CEOs individuais não são responsáveis por essa ampla melhoria nos lucros nos últimos anos, mas claramente se beneficiam disso. Esta análise deixa claro que a economia está se recuperando para alguns americanos, mas não para a maioria. O mercado de ações e os lucros das empresas se recuperaram após a Grande Recessão, mas o mercado de trabalho permanece lento. Aqueles no topo da distribuição de renda, incluindo muitos CEOs, estão vendo uma recuperação de recuperação forte até 54,3 por cento, enquanto o trabalhador típico ainda está enfrentando os efeitos prejudiciais de um mercado de trabalho estagnado: compensação para os trabalhadores do setor privado nas principais indústrias dos CEOs Em nossa amostra caiu 1,7% desde 2009. Tendências da relação de remuneração de CEO para trabalhador A Tabela 1 também apresenta a tendência na proporção de remuneração de CEO para trabalhador para ilustrar o aumento da divergência entre o CEO e o pagamento do trabalhador ao longo do tempo. Esta relação geral é calculada em duas etapas. O primeiro passo é construir, para cada uma das maiores 350 empresas, a proporção da remuneração do CEO8217 para a remuneração anual dos trabalhadores na indústria-chave da empresa (os dados sobre o salário dos trabalhadores de uma determinada empresa não estão disponíveis). O segundo passo é a média desse índice em todas as empresas. A última coluna da Tabela 1 é a proporção resultante em anos selecionados. As tendências anteriores a 1995 baseiam-se nas mudanças na remuneração média do CEO e da economia do setor privado em todo o setor. A tendência ano-a-ano é apresentada na Figura C. Relação de compensação de CEO para trabalhador, 19652014 Copie o código abaixo para incorporar este gráfico em seu site. Os CEOs dos EUA das principais empresas ganhavam 20 vezes mais do que um trabalhador típico em 1965. Esse índice cresceu para 29,9 para 1 em 1978 e 58,7 para 1 em 1989, e então aumentou na década de 1990 para atingir 376,1-a-1 por No final da década de 1990, recuperação em 2000. A queda no mercado acionário após 2000 reduziu o pagamento de ações do CEO (por exemplo, opções) e causou que a remuneração dos CEOs caísse até 2002 e 2003. A remuneração do CEO foi recuperada para um nível de 345,3 vezes o salário do trabalhador 2007, quase de volta ao seu nível de 2000. A crise financeira em 2008 eo declínio do mercado acionário reduzido reduziram a remuneração do CEO após 20072008, como discutido acima, e a relação de remuneração de CEO para trabalhador caiu em conjunto. Em 2014, o mercado de ações recuperou todo o valor que perdeu após a crise financeira. Da mesma forma, a remuneração dos CEOs cresceu a partir de sua baixa de 2009 e o índice de compensação de CEO para trabalhador em 2014 se recuperou para 303,4 para 1, um aumento de 107,6 desde 2009. Embora o índice de remuneração de CEO para trabalhador permaneça abaixo do Valores de pico alcançados no início da década de 2000, é muito maior que o que prevaleceu nos anos 1960, 1970, 1980 e 1990. O aumento do pagamento dos CEOs simplesmente reflete o mercado de habilidades. A remuneração do CEO aumentou bastante, mas também o pagamento de outros salários altos. Para alguns analistas isso sugere que o aumento dramático na remuneração do CEO foi impulsionado principalmente pela demanda por habilidades de CEOs e outros profissionais altamente remunerados. Nesta interpretação, a remuneração do CEO está sendo estabelecida pelo mercado de habilidades, e o aumento da remuneração dos CEOs não é devido ao poder gerencial e ao comportamento de busca de renda (Bebchuk e Fried 2004). Um exemplo proeminente das outras profissões, também o argumento vem de Kaplan (2012a, 2012b). Por exemplo, na prestigiosa conferência de Martin Feldstein de 2012, Kaplan (2012a, 4) afirmou: Nos últimos 20 anos, o pagamento da CEO da empresa pública em relação aos 0,1% superior permaneceu relativamente constante ou declinou. Esses padrões são consistentes com um mercado competitivo de talentos. Eles são menos consistentes com o poder gerencial. Outros grupos de alto rendimento, não sujeitos a forças gerenciais gerenciais, viram um crescimento similar no salário. E em um documento de acompanhamento para o Instituto CATO, publicado como documento de trabalho da National Bureau of Economic Research, Kaplan (2012b, 21) expandiu ainda mais este ponto: o ponto dessas comparações é confirmar que, enquanto os CEOs da empresa pública ganham um ótimo negócio, Eles não são únicos. Outros grupos com executivos de empresas primitivas semelhantes, advogados corporativos, investidores em fundos de hedge, investidores de private equity e outros têm visto aumentos de salários significativos onde há um mercado competitivo de talento e problemas de gerenciamento de gerenciamento estão ausentes. Novamente, se alguém usa evidências de maior remuneração de CEOs como evidência de poder gerencial ou captura, também é preciso explicar por que esses grupos profissionais tiveram um crescimento semelhante ou mesmo maior no salário. Parece mais provável que uma parte significativa do aumento da remuneração do CEO tenha sido impulsionada pelas forças do mercado também. Bivens e Mishel (2013) abordam a questão maior do papel da remuneração do CEO em gerar ganhos de renda no topo e concluem que existem aluguéis substanciais incorporados no pagamento de executivos, o que significa que os ganhos de remuneração do CEO não são simplesmente o resultado de um mercado competitivo Para o talento. Aproveitamos e atualizamos essa análise para mostrar que a remuneração do CEO aumentou muito mais rápido do que a remuneração de outros trabalhadores altamente remunerados nas últimas décadas, o que sugere que o mercado de habilidades não era responsável pelo rápido crescimento da remuneração do CEO. Para alcançar essa descoberta, empregamos a própria série Kaplans sobre a remuneração do CEO e comparamos isso com os rendimentos dos principais agregados domésticos, como ele faz, mas também comparamos isso com um padrão melhor, os salários dos principais assalariados, em vez da renda familiar do topo 0,1 por cento4. Atualizamos a série Kaplans além de 2010 usando o crescimento da remuneração do CEO em nossa própria série. Esta análise descobre, contrariamente a Kaplan, que a compensação dos CEOs superou amplamente a dos trabalhadores altamente remunerados, os principais 0,1 por cento dos assalariados. A Tabela 2 apresenta a proporção da remuneração média dos diretores executivos das grandes empresas, a série desenvolvida pela Kaplan, a dois benchmarks. O primeiro benchmark é o que o Kaplan emprega: a renda familiar média daqueles nos 0,1% superiores, dados desenvolvidos por Piketty e Saez (2015). O segundo é o rendimento anual médio dos 0,1% superiores dos assalariados com base em uma série desenvolvida por Kopczuk, Saez e Song (2010) e atualizada em Mishel et al. (2012) e Mishel e Kimball (2014). Cada proporção é apresentada como uma relação simples e registrada (para converter em um prémio, o diferencial de remuneração relativo entre um grupo e outro). O benchmark salarial parece o mais apropriado, pois evita problemas de mudanças demográficas domésticas em casais de dois países, por exemplo, e limita a renda ao rendimento do trabalho (ou seja, excluindo a renda do capital). Tanto os índices como os índices de registro claramente subestimam o salário relativo dos CEOs, uma vez que o pagamento executivo é uma parcela não trivial do denominador, um viés que provavelmente cresceu ao longo do tempo simplesmente porque o pagamento relativo do CEO aumentou.5 Para fins de comparação, a Tabela 2 também mostra as mudanças No prêmio salarial bruto (não ajustado à regressão) do ensino médio para a escola secundária. Isso também é útil porque alguns comentaristas, como o Mankiw (2013), simplesmente afirmam que o aumento de renda e renda de 1 por cento reflete o aumento geral dos retornos das habilidades, como um salário superior do ensino médio superior. As comparações terminam em 2013 porque os dados de 2014 para salários superiores de 0,1% ainda não estão disponíveis. Crescimento da remuneração relativa do CEO e salários da faculdade, 19792013 Copie o código abaixo para incorporar este gráfico em seu site. A remuneração do CEO aumentou de 1,14 vezes a renda dos 0,1% das famílias em 1989 para 2,54 vezes em 2013. O pagamento do CEO em relação ao salário dos principais 0,1 por cento dos assalariados cresceu ainda mais, de uma proporção de 2,63 em 1989 para 5,84 Em 2013, um aumento (3.21) igual ao pagamento de mais de três assalariados muito altos. A relação logarítmica do salário relativo do CEO aumentou 80 pontos logarítmicos entre 1989 e 2013, utilizando os principais rendimentos familiares ou salários em comparação com a comparação. Este é um grande aumento. Kaplan (2012a, 4) concluiu que o pagamento relativo do CEO permaneceu relativamente constante ou recusado. Kaplan (2012b, 14) descobre que a relação permanece acima de sua média histórica e do nível em meados da década de 1980. A Figura D coloca isso em contexto histórico apresentando os índices exibidos na Tabela 2 de volta a 1947. A proporção de remuneração do CEO para o salário superior (0,1%) em 2013 (2,54) foi mais do dobro da média histórica (19471979) de 1,11. A proporção de remuneração do CEO em relação aos assalariados superiores em 2013 foi de 5,84, 2,66 pontos acima da média histórica de 3,18 (um ganho relativo dos salários ganho por 2,66 assalariados). Como mostram os dados da Tabela 2, o aumento do prêmio de remuneração do CEO efetuado desde 1979, e particularmente desde 1989, excedeu o aumento do prêmio salarial da faculdade para o ensino médio que é amplamente e apropriadamente considerado um crescimento substancial. Os Mankiws afirmam que o primeiro salário de 1 por cento ou o pagamento superior dos executivos simplesmente corresponde ao aumento do prêmio de salário escolar da faculdade é infundado (Mishel 2013a, 2013b). Além disso, os dados mostrariam um crescimento ainda mais rápido do pagamento relativo do CEO se a Kaplan tivesse construído sua série histórica usando a série Frydman e Saks (2010) para o período de 19801994 em vez dos dados de Hall e Leibman (1997 ).6 Comparação da remuneração do CEO Para os principais rendimentos e salários, 19472013 Presumivelmente, o salário relativo do CEO aumentou ainda mais desde 2013. Os dados da Tabela 1 mostram que a remuneração do CEO aumentou 3,9 por cento entre 2013 e 2014. (Infelizmente, os dados sobre os ganhos dos principais assalariados para 2014 não são Ainda disponível para uma comparação com as tendências de compensação do CEO.) Se o pagamento do CEO crescer muito mais rápido do que o de outros salários altos é um teste da presença de aluguéis, como Kaplan sugeriu, então concluiremos que os executivos de hoje recebem aluguéis substanciais, o que significa que Se fossem pagos menos, não haveria perda de produtividade ou saída. A grande discrepância entre o pagamento de CEOs e outros assalariados de muito alto salário também duvida da alegação de que os CEOs estão sendo pagos esses montantes extraordinários por causa de suas habilidades especiais e do mercado para essas habilidades. É provável que as habilidades dos CEOs em empresas de grande porte sejam tão grandes e desconectadas das habilidades dos outros que impulsionam os CEOs passando a maior parte de suas coortes no topo décimo de um por cento. Para todos os outros, a distribuição de habilidades, conforme refletido na Distribuição salarial global, tende a ser muito mais contínua. E quanto ao CEO médio Uma crítica relativamente nova de examinar o pagamento de CEOs nas maiores empresas, como nós, é que esses esforços são enganosos. Por exemplo, o estudioso do Instituto Americano de Empresas Mark Perry (2015) diz que as amostras de CEOs examinadas pela Associated Press. jornal de Wall Street . Ou o nosso trabalho anterior não é representativo da empresa média dos EUA ou do CEO médio dos EUA, porque as amostras de 300350 empresas para pagamento de CEOs representam apenas uma das cerca de 21.500 empresas privadas nos EUA ou cerca de 1200 de 1 do número total de US Empresas. Perry observa: Segundo o BLS e o Census Bureau, existem mais de 7 milhões de empresas privadas nos EUA. Perry considera que o pagamento do CEO médio, 187.000, é um indicador muito mais importante. Esta é uma crítica inteligente, mas equivocada. Surpreendentemente, cerca de dezesseis por cento dos CEOs na medida preferida da Perrys estão no setor público. Os do setor privado incluem CEOs de organizações religiosas, grupos de advocacia e sindicatos. Pergunta-se por que Perry não é crítico com a medida do pagamento do CEO do Bureau of Labor Statistics8217, uma vez que a BLS informa que existem apenas 207.660 CEOs do setor privado, muito abaixo dos 7,4 milhões que haveria se cada empresa privada tivesse um. A falta de CEOs nos dados do BLS é compreensível, no entanto, uma vez que se reconhece que a empresa média possui apenas 20,2 trabalhadores (Caruso 2015, Tabela Apêndice 1). Os 5,2 milhões de empresas com menos de 19 funcionários, com uma média de quatro funcionários por empresa, provavelmente não têm CEO, nem provavelmente fazem 2 milhões das 2,4 milhões de empresas com mais de 19 funcionários. A razão para se concentrar no pagamento do CEO das maiores empresas é que eles empregam um grande número de trabalhadores, são os líderes da comunidade empresarial e estabelecem os padrões de remuneração no mercado de remuneração executivo e provavelmente o fazem no setor sem fins lucrativos como Bem (por exemplo, hospitais, universidades). Nenhuma agência relata quantos trabalhadores trabalham para empresas de grande porte. Nós sabemos dos dados do Censo (Caruso 2015, Tabela de Apêndice 1) que as 18.219 empresas em 2012 com pelo menos 500 funcionários empregaram 51,6 por cento de todos os funcionários e suas folhas de pagamento representaram 58,1 por cento da folha de pagamento total (salários vezes o emprego). Os dados do County Business Patterns fornecem uma descoberta das 964 empresas (apenas 0,017 por cento de todas as empresas) com pelo menos 10.000 funcionários, essas grandes empresas fornecem 27,9 por cento de todo o emprego e 31,4 por cento de toda a folha de pagamento. Em outras palavras, o CEO da empresa americana média sobre a qual a Perry se interessa não corresponde ao CEO da empresa onde trabalha o trabalhador médio ou médio. Isto é ainda confirmado por um novo estudo que informa que a empresa mediana, classificada pelo emprego, tem aproximadamente 1.000 trabalhadores, enquanto a empresa média possui cerca de 20 (Song et al., 2015). Executivos e gerentes compõem uma grande parcela daqueles no primeiro percentual da renda e os 1 por cento superiores dos assalariados. A análise das declarações fiscais em Bakija et al. (2012) mostra a composição dos executivos nos domicílios com os maiores rendimentos, nossa tabulação dos dados do American Community Survey para 20092011 mostra que 41,2 por cento (o maior grupo) daqueles que dirigem um agregado familiar na 1% superior dos rendimentos eram executivos ou gerentes. Assim, sabemos que os gerentes altamente remunerados são o maior grupo nos 1% superiores e os 0,1% superiores, medidos em termos de salários ou renda familiar, e por isso há muitas razões boas para se interessar pelo pagamento de executivos de Grandes empresas. Além disso, o pagamento de CEOs nas maiores empresas cresceu múltiplos mais rapidamente do que os salários de outros assalariados muito altos e centenas de vezes mais rápido do que os salários que esses CEOs fornecem aos seus trabalhadores. Conclusão Às vezes, argumentamos que o aumento da remuneração dos CEOs é uma questão simbólica sem consequências para a grande maioria. No entanto, a escalada da remuneração dos executivos e da remuneração dos executivos, em termos gerais, alimentou o crescimento dos principais rendimentos de 1%. Em um estudo de retornos fiscais de 1979 a 2005, Bakija, Cole e Heim (2010), estudando retornos fiscais de 1979 a 2005, estabeleceram que os aumentos de renda entre os 1 e 0,1 por cento das famílias foram conduzidos desproporcionalmente pelas famílias chefiadas Por alguém que fosse um executivo do setor não financeiro (incluindo gerentes e supervisores e, a seguir designados como executivos não finanças) ou um executivo do setor financeiro ou outro trabalhador. Quarenta e quatro por cento do crescimento da maior participação de renda de 0,1 por cento e 36 por cento da maior participação de renda de 1 por cento acumulada para famílias chefiadas por um executivo não-financeiro mais 23 por cento para cada grupo acumulado para agregados familiares do setor financeiro. Juntos, os trabalhadores das finanças e os executivos não financeiros representaram 58% da expansão da renda para o primeiro 1% das famílias e 67% do crescimento da receita dos 0,1% superiores. Relativamente aos outros no 1% superior, os agregados familiares chefiados por executivos não financeiros tinham um crescimento médio médio da renda, os que eram chefiados por alguém no setor financeiro apresentaram crescimento da renda acima da média e os agregados familiares remanescentes (não-executivo, não refinanciado) tiveram uma velocidade mais lenta do que a média Crescimento de renda. Essas ações podem, de fato, subestimar o papel dos executivos de não finanças e do setor financeiro, uma vez que não representam o aumento da renda conjugal dessas fontes.7 Nós discutimos acima que o alto pagamento do CEO reflete rendas, concessões Os CEOs podem tirar da economia não por virtude De sua contribuição para a produção econômica, mas em virtude de sua posição. Consequentemente, o pagamento do CEO poderia ser reduzido e a economia não sofreria qualquer perda de produção. Outra implicação do aumento do salário dos executivos é que ele reflete o rendimento que de outra forma teria acumulado para outros: o que os executivos ganharam não estava disponível para um crescimento salarial mais amplo para outros trabalhadores. (Bivens e Mishel 2013 exploram esta questão em profundidade). Existem opções políticas para reduzir o aumento da remuneração dos executivos e ampliar o crescimento salarial. Alguns envolvem impostos. Implementar taxas de imposto de renda marginais mais altas no topo limitaria o comportamento de busca de renda e reduziria os incentivos para que os executivos pressionassem por um salário tão elevado. Também foi proposta uma legislação que remova a quebra de impostos para o pagamento do desempenho executivo que foi estabelecido no início da administração Clinton, ao permitir a dedução do pagamento do desempenho, essa mudança de imposto ajudou a gerar o crescimento das opções de ações e outras formas de compensação. Outra opção é estabelecer taxas de imposto corporativo mais elevadas para as empresas que possuem índices mais altos de remuneração de CEO para trabalhador. Outras políticas que podem potencialmente limitar o crescimento do salário executivo são as mudanças na governança corporativa, como o uso maior de dizer sobre o salário, o que permite que as empresas acionistas votem na alta remuneração dos executivos. Os autores agradecem a Fundação Stephen Silberstein por seu generoso apoio a esta pesquisa. Sobre os autores Lawrence Mishel é presidente do Instituto de Política Econômica e anteriormente era seu diretor de pesquisa e então vice-presidente. Ele é o co-autor de todas as 12 edições de The State of Working America. Ele possui um Ph. D. Em economia da Universidade de Wisconsin em Madison, e seus artigos apareceram em uma variedade de periódicos acadêmicos e não acadêmicos. Suas áreas de pesquisa são economia trabalhista, distribuição salarial e de renda, relações industriais, crescimento da produtividade e economia da educação. Alyssa Davis ingressou no EPI em 2013 como Bernard e Audre Rapoport Fellow. Ela auxilia os pesquisadores do EPI em sua análise contínua da força de trabalho, padrões trabalhistas e outros aspectos da economia. A Davis auxilia na concepção e execução de projetos de pesquisa em áreas como pobreza, educação, cuidados de saúde e imigração. Ela também trabalha com a Rede de Análise e Pesquisa Econômica (EARN) para fornecer suporte de pesquisa a várias organizações de advocacia estaduais. Davis já trabalhou na Câmara dos Deputados do Texas e no Senado dos EUA. Ela possui um B. A. Da Universidade do Texas em Austin. 1. Em 2007, de acordo com a base de dados Capital IQ, havia 38.824 executivos em empresas de capital aberto (tabulações fornecidas pelo professor da Universidade Temple Steve Balsam). Havia 9.692 no top 0.1 por cento dos assalariados. 2. Os anos escolhidos são baseados na disponibilidade de dados, embora, sempre que possível, escolhemos picos cíclicos (anos de baixo desemprego). 3. Por exemplo, todos os trabalhos preparados para o simpósio no topo 1 por cento, publicados no Journal of Economic Perspectives (verão 2013), usaram medidas de pagamento do CEO com opções realizadas. Bivens e Mishel (2013) seguem essa abordagem porque os editores pediram que deixassem referências à medida concedida por opções. 4. Agradecemos a Steve Kaplan por compartilhar sua série conosco. 5. O professor da Universidade Temple Steve Balsam forneceu tabulações dos salários anuais W-2 dos executivos no top 0.1 por cento do banco de dados do Capital IQ. Os 9,692 executivos em empresas de capital aberto que estavam no topo 0,1 por cento dos assalariados tiveram ganhos médios de W-2 de 4.400.028. Usando Mishel et al. (2012) estimativas de salários superiores de 0,1%, os salários dos executivos representam 13,3% dos salários totais superiores de 0,1%. Pode-se avaliar o preconceito de incluir executivos no denominador, observando que a proporção de salários executivos para todos os salários superiores de 0,1% em 2007 foi de 2,14, mas a proporção de salários executivos para salários não executivos foi de 2,32. Infelizmente, não temos dados que permitem uma avaliação do viés em 1979 ou 1989. Também não temos informações sobre o número e os salários dos executivos nas empresas privadas, sua inclusão indicaria claramente um viés ainda maior. O IRS informou que havia cerca de 15.000 declarações de impostos corporativas em 2007 de empresas com ativos superiores a 250 milhões, indicando que há muitos mais executivos de grandes empresas do que apenas aqueles em empresas de capital aberto. 6. Kaplan (2012b, 14) observa que a série Frydman e Saks cresceu 289 por cento, enquanto a série Hall e Leibman cresceu 209 por cento. Ele também observa que a série Frydman e Saks cresce mais rapidamente do que a relatada por Murphy (2012). 7. A discussão neste parágrafo é tirada de Bivens e Mishel (2013). Referências Balsam, Steven. 2013. Compensação de capital: Motivações e Implicações. Washington, DC: WorldatWork Press. Bebchuk, Lucian e Jesse Fried. 2004. Pagar sem Desempenho: A Promessa Não Cumprida da Remuneração Executiva. Cambridge, MA: Harvard University Press. Bivens, Josh, Elise Gould, Lawrence Mishel e Heidi Shierholz. 2014. Raising Americas Pay: Por que é o nosso Desafio da Política Econômica Central. Economic Policy Institute, Briefing Paper 378. Bureau of Labor Statistics. Vários anos. Dinâmica do Emprego Empresarial. Série de dados públicos. Secretaria de Estatísticas Trabalhistas. Vários anos. Estatísticas atuais de emprego. Série de dados públicos. Emprego, Horas e Ganhos - Base de dados nacional. Bureau of Economic Analysis. Vários anos. Índices nacionais de renda e contas de produtos tabelas de dados on-line. Tabelas 6.2C, 6.2D, 6.3C e 6.3D. Compustat. Vários anos. Banco de dados do banco de dados do ExecuComp produto de banco de dados acessível por compra. Banco da Reserva Federal de St. Louis. Vários anos. Banco de dados de dados econômicos da Reserva Federal (FRED). Frydman, Carola e Raven E. Saks. 2010. Compensação executiva: uma nova visão a partir de uma perspectiva de longo prazo, 19362005. 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Desigualdade de renda nos Estados Unidos, 19131998 Quarterly Journal of Economics 118, no. 1, 139, tabelas e figuras atualizadas para 2013 no formato Excel, janeiro de 2015. Song, Jae, David J. Price, Faith Guvenen e Nicholas Bloom. 2015. Reafirmando a desigualdade. Documento de trabalho do National Bureau of Economic Research 21199. O EPI é um grupo de pesquisa independente e sem fins lucrativos que pesquisa o impacto das tendências e políticas econômicas sobre trabalhadores nos Estados Unidos. A pesquisa do EPIs ajuda os formuladores de políticas, líderes de opinião, defensores, jornalistas e o público a entender os problemas de pão e manteiga que afetam os americanos comuns. Siga o EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Telefone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Instituto de Política Econômica Política de Privacidade bull Contate-nos Uma iniciativa de pesquisa e educação pública para tornar o crescimento salarial uma prioridade política urgente. 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